目前在台灣的人力派遣業中，派遣公司（通常是人力仲介公司）與客戶（受派公司）簽訂「承攬契約」，由派遣公司派遣員工至受派公司工作，派遣公司依據薪資、人數，及業界標準向受派公司收取服務費。而派遣勞工與派遣公司有勞僱關係，這又分為兩種：有的派遣公司會和勞工訂定「不定期契約」，有的派遣公司則和勞工訂定「定期契約」。
不定期契約是正式的雇傭關係，對於勞工較具保障。理想的情況是，派遣員工應視為派遣公司的正式員工，不能被當作臨時性、短期性、季節性、特定性的勞工看待，因為人力派遣是派遣公司的常態業務（勞基法第9條與施行細則第6條）。
舉個簡單的例子來說，保全業中保全人員（派遣勞工）受雇於保全公司（派遣公司），一旦客戶（公司或社區）和派遣公司解除契約，保全人員並不應該因此而解除和保全公司的雇傭關係，而應繼續受派到其他地方。
契約的類型承攬契約：以工作完成作為標的，通常是外包時訂定的契約。定期契約：勞基法中規定臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，即雇主與勞工簽訂契約（有效期不得超過一年），約滿即解除勞雇關係，沒有資遣費與退休金的問題。不定期契約：「繼續性工作」的勞動契約。依勞基法，雇主不得任意解僱勞工，並必須依法提撥退休金等各項福利。
當然現實未必是如此，我們發現不少保全公司在和客戶解約後會請該現場的保全人員回家「待命」，也就是叫他們回家吃自己，等到有工作時再叫他們回來工作，以免除空檔期的薪資與保險費。（這當然是違法的！）
不少派遣公司簽的是定期契約
理想的情況下，派遣勞工雖然和受派公司沒有雇傭關係，但由於是派遣公司的正式員工，其薪資、福利仍然受到保障，不會受到工作不穩定的影響。但大多數從事派遣業的勞工沒有這麼幸運。對於派遣公司而言，不太可能會願意降低利潤來支付空檔期的薪資與保險。於是有不少派遣公司會和勞工訂定「定期契約」，等於聘僱臨時工，然後將客戶公司外包出來的工作交給臨時工，這樣派遣公司要做的就是建立臨時人員的資料庫、並先行測試其能力是否勝任、發放薪資，有時包括考核。

派遣公司會於外派勞工前，會先了解派遣客戶公司的工作內容及要求，並依據客戶公司的要求和應徵者訂定合約，包括工作規則、切結書。有些派遣公司因為強調專業化的面試，甚至會要求應徵者做性向測驗，以滿足客戶公司的要求。
不過派遣勞工雖然在派遣公司內已經過一次篩選，但到受派公司後仍可能要再接受一次考試。如果派遣勞工在工作期間拒絕或無法繼續工作，或受派公司對派遣勞動者有意見，派遣勞工則必須離職離開派遣公司。（我們懷疑派遣公司會利用這點讓派遣人員「自動離職」） ▲人力派遣公司在進行員工招聘時，會先給未來的派遣勞動者進行性向測驗，以供受派公司參考。

派遣員工應該享有勞基法保障與勞、健保，但派遣公司與勞工訂定的工作規則中有時還達不到這些最低標準（加班雖有加班費，但規定的工作時間與休假與正式員工不一樣）。可想而知，派遣勞工根本不可能有其他福利，生活保障比正式員工少。
例如某派遣公司外派人員至電子公司，進行電腦組裝、測試、包裝等工作，訂約期間是三個月，一週六天48小時，月薪兩萬（包括全勤獎金與交通津貼），其工作規則中規定除例假日外無其他任何有薪假期，這表示派遣勞工實在不能在非假日時生病，一旦請病假也要扣全勤獎金，這明顯違反勞基法。
勞、健保由派遣公司負責按薪資投保（只有工作期間才有保險），然而多數勞工其實都有在職業工會加保（無一定雇主者在職業工會加保，保費由勞工與政府共同分攤），故有些派遣公司甚至連這部分花費都省下來。

正式員工與派遣勞工由於勞動條件的不同而有所區隔，在某些情形下，派遣工作報酬較高時，正式員工會因派遣勞工的薪資較高而對其有所排斥，而派遣勞工往往容易被公司要求加班、卻沒有任何獎金與福利，感覺在受派公司內不受重視，因此心中有不平感，工作上沒有安全感。
雖然派遣勞工與正式員工的衝突對受派公司的管理會產生衝擊，但是公司內的人事部門因此可以大幅「精簡」，至於管理上的問題（包括職權不清），可以請派遣公司直接派管理者進駐來解決。

派遣員工被派遣的工作，大多「可替代性」高，但未必是臨時或短期的工作，例如生產線、行政助理、會計助理、工讀生等，有可能是臨時或短期性工作，但也可能是固定需要人手但工作內容缺少變化、待遇較低的工作。派遣勞動者多為夜校生、中高齡家庭主婦、待役青年、準備進修、未考上的學生等。
據了解，學生、待役青年願意從事派遣工作主要是因為其時間固定，且工作權有保障。怎麼說呢？受訪學生表示， 一般工讀工作和派遣工作一樣，多為重複性、替代性高的工作，但不完全是臨時性或季節性的工作，有時也包括長期的、補充性質的工作。這類的工作長期以來就存在於企業，而企業往往是以工讀生或臨時的約聘人員來聘用。
比起一般計時的工讀工作，派遣勞動反而對這些學生工讀更有保障，因為勞基法規定這類的工作無法簽訂「定期契約」，故派遣公司須與學生簽訂不定期契約，所以即使要解約也必須依照勞基法的資遣規定。因此對於從事派遣勞動的學生而言，這樣的工作顯然比自己去找的計時的工讀工作更有保障。此外，對學生而言，這種工作具有過渡性（不會是以後的職業），故對於工作報酬不會要求太多，透過派遣公司反而可以節省很多找工作的成本。
除了學生之外，第二個主要的派遣勞動者是二度就業的媽媽。這些長期負擔家庭責任的媽媽們，在小孩子長大發自立之後，終於可以走出家庭尋找事業第二春。由於他們在勞動市場上的選擇少，多半只能從事替代性、重複性高，不需太多技術的工作，如生產線上的工作。他們也是人力派遣業開發的重點。
企業使用派遣勞工是為了節省人力成本
透過人力派遣業，企業可較彈性的計算、節省人力成本。特別是目前外商公司由於有來自總公司的人員配額的壓力，對成本計算較斤斤計較，所以較能接受人力派遣的觀念，尤其訂單多時會特別需要人力，但之後卻可能成為閒置的人力，資遣費又將是為數不小的花費，所以很願意使用派遣勞工。
例如許多外商銀行經常會僱用一些臨時人員，例如前一陣子銀行業為了Y2K 危機，一家銀行往往請上十幾個工讀生來測試系統，不少是人力仲介公司外派的勞工。據受訪者表示，以她正式員工的位置來看，覺得派遣勞動者的勞動條件不好，但她說這是心態問題，她認為如果是要找正職的工作，會覺得這樣的工作不好，不過如果是工讀，雖然這份工作是按時計酬，但月薪也有兩萬三到兩萬五，相較於其他的工讀機會，派遣勞動者多半會覺得這是個好的工作。而這些勞工多半為夜校生，或者是準備考試的人，心態上很容易調適成臨時性的 工作。▲派遣勞動者在前往受派公司前，派遣公司會給的受派公司工作規則。

此外，受派公司為了節省三節獎金、退休金及其他正式員工的福利，因而使用派遣員工。對於受派公司來說，派遣公司收取的服務費，只要低於勞基法規定的正式員工福利，便能節省成本。受訪的派遣公司人員表示，使用正式員工的成本，是使用派遣人員的1.6倍。

還有另一種節省成本的方式，就是把正式員工資遣之後，再把被資遣的員工轉入派遣公司，以派遣員工的身分重新回到原工作場所。或者將新招募的員工直接轉入派遣公司。這使得工作人員的生活保障再降一級。
另外，派遣員工也可能在工作中表現得讓受派公司滿意，因而被轉為正式員工。如此一來，使用派遣人員就等於是某種的「試用期」制度﹔這種「試用期」，可以長達半年、一年或更久。(目前，勞基法施行細則中已經刪除試用期的規定，全憑勞雇雙方「自由」協定，但是一般也不會超過3個月) 在之前的銀行業例子中也不乏由臨時人員變成正式員工的情況，甚至我們發現，由於銀行的工作很熱門，有些人透過臨時工作來等待成為正式員工的機會，但不少人根本也沒有機會成為正式員工，在三個月後就得走人。

人力派遣與傳統的外包不同處，在於人力的品質，以及周邊服務，如保險、薪資的發放。然而其發展的動力與外包並無不同，只是因為業務「專業化」而形成一種行業。
人力派遣業者不斷強調，人力派遣的普及是一種趨勢，受訪者都表示希望勞委會正在研擬中有關人力派遣的專門法案，能夠使派遣業者與派遣員工簽訂「定期契約」，使派遣員工在派遣公司內部成為臨時或短期員工，如此一來則派遣公司也能節省成本，但對於派遣員工而言，就連目前「若有似無」的勞基法保障都沒有了。
台灣的勞動市場本來就很彈性，由於政府的刻意放任，勞基法施行了十餘年卻未能真正落實，不只正式勞雇關係中的勞動條件無法受到保障，外包等種種非正式部門的從業者更是普遍而無法受到保障，人力成本因此可以壓的很低。如今同樣的內容包裝上「專業化」的外衣，不只延續以往生產線上的外包，更大舉向白領工作進攻。
人力派遣業在台灣正悄悄的蔓延著，對以往的勞動型態、工會組織及工人運動都將慢慢產生衝擊，台灣的工運組織工作者，我們準備好了嗎！？

Q：派遣勞工是否能夠參加工會？ A： 派遣勞工是否能夠加入工會是一大問題。照工會法第六條，同一廠場，二十歲以上工人，滿三十人即可組產業工會，並無明確規定是否一定須雇傭關係存在。所以派遣勞工應可參加受派公司的工會。然而，目前官方的解釋令上是以僱傭關係來做為判斷的基礎，既然派遣勞工和受派公司並無正式的僱傭關係，自然無法加入受派公司的工會。 另外，在現實的操作上，因為正式員工與做為非正式員工的派遣勞動者之間，常常會維持著一種界線，這會使得派遣勞工較難打入正式員工的網絡中。 因此如果派遣公司能成立工會，派遣勞工雖然分派在不同的公司，但仍然可能會有相同的處境，或可在這樣的基礎上組成工會。當然，分散在各工作地點的派遣勞工，要組成工會也有一定的困難。 其實，理想上應該是讓派遣勞工能自由選擇參加受派或派遣公司的工會。當然前提是必須讓這兩單位的員工都能組織工會。